菲尔德薪酬法则菲尔德薪酬法是什么书菲尔德薪酬法原版

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杰弗里·桑南菲尔德，艾莫瑞大学的学者，提出了薪酬结构菲尔德法，旨在探讨组织文化和薪酬制度之间的关系。这一学说将组织文化划分为四种类型：学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型，揭示了不同文化背景下的员工特点和企业需求。

堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创新力的措施。

菲尔德薪酬法是一套针对营销人员的薪酬技巧，能够高效培养干部扩张团队、提升业绩、激活人员。菲尔德法是一套早已在国外被广泛运用，充分证实其效用的行之有效的薪酬技巧。菲尔德法源于美国赫赫有名的大都会保险公司。

其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求–三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面–薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。

以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应开头来说考虑的影响。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如职业环境、薪酬、尊重等），员工的职业效率、创作力将会极大的提升，可以为企业进步做出更多的贡献。

这就是所谓的菲尔德薪酬法，它强调了薪酬设计与组织文化之间的紧密联系。

菲尔德薪酬法是一种灵活的薪酬计算技巧，它考虑了各行业特有的毛利润和成本分配特点。其提成比例根据不同行业设定，下面内容是一些示例：对于服务业，菲尔德法建议的提成比例控制在销售额（或计薪业绩）的21%以内。

杰弗里·桑南菲尔德在艾莫瑞大学提出了菲尔德薪酬法，这套学说着重于揭示组织文化差异及个体与文化匹配的重要性。他将组织文化分为四类：开门见山说，是学院型组织，如IBM、可口可乐和宝洁，这些公司为渴望全面进步的员工提供成长平台，通过密集培训和专业指导，侧重于专业化职业。

1、菲尔德薪酬法并非一个广泛认可或通用的薪酬管理技巧。在薪酬管理中，确实存在多种策略和技巧，旨在平衡员工激励与公司利益，但菲尔德薪酬法并不在主流的薪酬管理学说或操作中被广泛提及。薪酬管理的核心要点包括：薪酬支付规则：确定薪酬的基本准则，如公平性、竞争性、激励性等。

2、这就是所谓的菲尔德薪酬法，它强调了薪酬设计与组织文化之间的紧密联系。

3、菲尔德薪酬法是一种灵活的薪酬计算技巧，它考虑了各行业特有的毛利润和成本分配特点。其提成比例根据不同行业设定，下面内容是一些示例：对于服务业，菲尔德法建议的提成比例控制在销售额（或计薪业绩）的21%以内。

1、菲尔德薪酬法的实施经过分为五个步骤：开门见山说，企业需要明确其组织结构，设立基础的三级九岗体系，主要包括实习业务员、业务员、高质量业务员、代经理、经理、高质量经理、代总监、总监以及高质量总监。虽然岗位名称可能因企业需求略有调整，但总体框架保持一致。接下来，底薪的设定是关键。